①業務上の傷病のため休業する期間とその後30日間
②産前産後休業している期間とその後30日間は解雇できないよ。
体調が回復してから就職活動してもらうためだよ。

解雇予告は除外できても解雇期間は制限されるよ。

もし途中で休憩が1時間あれば9時から17時の所定労働時間は7時間で、1日の法定労働時間は8時間なので18時を超えたら必ず割増賃金を支払う必要があります。17時からでも割増をつけるかどうかは会社の任意です。

時間外25％以上プラス深夜25％以上で50％以上支払う必要があるよ。

そのとおりだよ。でも割増賃金の代わりに代替休暇（有休）を与えることもできるんだよ。
会社は残業代を抑えられるし、従業員もリフレッシュできるね。
でも、そもそも労使協定を行い特別条項付きの36協定を労基署に事前に申請しておかないとダメだよ。

月に60時間超えて残業させれば、50％以上の割増賃金を支払う必要があるから
　例えば簡単な例では月に92時間残業した場合は
　92時間ー60時間＝32時間
　32時間×25％（60時間超の割増率と通常の割増率の差）＝8時間
　所定労働時間が8時間の会社なら1日分の代替休暇を与えられます。
　この休暇は当然有休扱いで通常の有休とは別ですよ。

これはすべての労働条件に当てはまるんだけど、労働基準法は最低限度の基準を満たすことを求めているから、それを上回る労働条件ならOKだよ。

次の①から⑤は出勤日とみなされるよ。
　　①業務上の傷病による療養のための休業期間
　　②産前産後の休業期間
　　③育児休業や介護休業した期間
　　④有休を使った日
　　⑤労働者の責任ではない理由での勤務しなかった日
　　　（※年次有給休暇③に記載の①～③を除く）

次の①から⑤は除外するよ。ややこしいね。
　①不可抗力による休業日（自然災害など）
　②使用者側の都合による経営管理上の休業日
　③正当なストライキなどの労働争議で勤務しなかった日
　④会社所定の休日に労働した日
　⑤代替休暇を取得して終日出勤しなかった日
　　※代替休暇についてはまた後日説明します。
→当初の会社カレンダーに書けない日ばかりだね。

有休は8割出勤で6か月勤務が要件でしたね。だから当然入社日によって基準日はバラバラになってしまうね。
でも例えば基準日を4月1日（年1回）または10月1日を含めた年2回に統一してもいいんだよ。（→年休の斉一的取扱い）
ただし基準日まで6か月未満の従業員は出勤したものとみなしてあげないといけないよ。また例えば入社月に応じて有休を特別に（先行して）与えてあげた方が不公平感が出ないと思うよ。

本来は授乳や母体保護のためだけど保育所への送迎も含まれるよ。
　生後1年未満の子を育てる女性が対象だよ、通常の休憩時間とは別に1日2回、　　　
　各々30分ずつ請求できるんだ。勤務時間の途中でも前後でも1回にまとめても
　かまわないよ。有給にするか無給にするかは会社の任意だよ。

法定三帳簿（出勤簿・賃金台帳・労働者名簿）を調査されるケースが多いよ。
　実際の労働時間と割増賃金の支払いの有無などがチェックされるよ。
　労働時間の管理は日頃からキッチリしておきましょう。

①休業補償は従業員が業務上の負傷・疾病で働けず、給料が貰えないときに
　　会社が補償するものだよ。（→平均賃金の60％以上）
　　通算して4日目からは代わりに労災から休業補償給付と休業特別支給金
　　が支給されるよ。　　
　　（→給付基礎日額の80％＝休業補償給付金60％＋休業特別支給金20％）
②休業手当は会社都合で従業員が働けないときに会社が支払うものだよ。
　　（→平均賃金の60％以上）